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ジョブ型人事制度とは?メンバーシップ型との違い、広がっている背景、メリットデメリット、導入方法、導入事例などを解説

ジョブ型人事制度とは?

近年注目されているジョブ型人事制度についてご存知でしょうか? ジョブ型人事制度を導入する企業は今後もますます増えていくと予想されます。

本記事では、ジョブ型人事制度の概要、従来のメンバーシップ型との違い、メリットとデメリット、導入方法、大企業での導入事例などを解説します。

ジョブ型人事制度とは?

ジョブ型人事制度の定義

ジョブ型人事制度とは企業が用意した職務内容(=ジョブ)に対し、必要とする能力や経験がある人を雇用し役割や仕事内容を決定する人事の手法です。

人材の能力や適性に応じて、最適なポジションに配置することを目的としています。従業員は自分の能力を最大限に発揮できる環境で働けます。企業側も従業員の能力を最大限に引き出せるため、生産性や業績の向上が期待できます。

中途採用などで営業職、技術職など職種をしぼって募集する採用方法がジョブ型人事制度に該当します。

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メンバーシップ型人事制度との違い

一般的に、ジョブ型人事制度は「仕事に対して人を割り当てる」手法であり、メンバーシップ型雇用は「人に対して仕事を割り当てる」手法と言われています。

まずジョブ型人事制度は、あらかじめ職務内容・責任・目標・必要なスキル・資格などを明確に定め、募集をかけて従業員を採用します。採用前からスキルを求められますので、自主的に学んでいく姿勢が重要です。

また、報酬は職務内容に応じ決定されるため、職務に応じた公正な評価が行えます。

一方メンバーシップ型人事制度は、日本企業で多く行われてきた新卒一括採用に代表される人事制度です。

その従業員が行う職務内容が決まっていない段階で採用を行い、スキルのない状態で採用を行い、実際の仕事を通じてスキルアップをしていきます。また異動や転勤で定期的にジョブローテーションを行い、長期的な人材育成を行います。

報酬は職務よりも年次やポジションが重視されているので不透明さがあり、職務に応じた報酬ではないことが問題視されています。

関連記事:【事例アリ】ジョブ型雇用とは? メンバーシップ型雇用や成果主義との違い、メリットとデメリット

 ジョブ型人事制度メンバーシップ型人事制度
基本的な考え方仕事に対して人を割り当てる人に対して仕事を割り当てる
仕事範囲ジョブディスクリプションに準じる仕事範囲があいまいになりがち
賃金職務に応じる年功的に上昇
育成職務に応じた社内教育 主体的な学び年次を考慮した社内教育
昇進実績による年功的に上昇
転勤・異動基本的になし定期異動中心
市場への人材の流動性高い低い
雇用保障弱い強い

ジョブ型人事制度の導入状況

ジョブ型人事制度グラフ1
ジョブ型人事制度グラフ1

パーソル総合研究所で2021年に行われた「ジョブ型人事制度に関する企業実態調査」によると、ジョブ型人事制度を導入済・導入予定の企業は57.6%にも上っています。

さらに企業規模5,000人以上の大企業は65.4%、海外拠点のある企業では65.5%と6割を超え、大企業や海外拠点のある企業では積極的に導入が始まっていることが分かります。

また専門的技能が求められジョブ型人事制度が導入しにくいと思われがちな製造業でも66.4%となっています。

このようにジョブ型人事制度は半数以上の企業で導入検討が始まっており、今後も広がっていくことが予想されます。

参考資料:パーソル総合研究所 ジョブ型人事制度に関する企業実態調査

導入が広がる背景

政府や経団連の発言

ジョブ型人事制度の導入が広がっている背景には、政府や経団連などからの後押しが挙げられます。

例えば、2019年に政府から発表された「働き方改革実行計画」では、ジョブ型人事制度の導入により、従業員の能力を最大限に引き出し、生産性の向上やワークライフバランスの改善を目指すことが掲げられています。

経団連も、ジョブ型人事制度の導入を推進しています。2019年には当時の経団連会長・中西宏明氏が「1つの会社でキャリアを積んでいく日本型の雇用を見直すべき」と提言しました。

なお、2022年度の「経営労働政策特別委員会報告」ではジョブ型人事制度について「導入・活用の検討が必要」とも報告しています。

働き方の多様化

働き方の多様化もジョブ型人事制度に影響を与えています。現代の労働市場では、従来のように1つの企業にずっと勤めるという形態の他にも、フリーランスや副業、プロジェクトベースの仕事など、柔軟な働き方を求める人々が増えてきています。

また、企業の中においても、テレワークの普及やワークライフバランスの重視、自己実現の追求などが新しい働き方や価値観が広がっています。

ジョブ型人事制度は、従業員が個人の能力を最大限に発揮し、自己成長やキャリアの構築を追求できる環境を提供できます。そのため、企業がジョブ型人事制度を導入することで、従業員の満足度を高め優秀な人材の確保につながるとされています。

競争力の激化

メンバーシップ型の人事制度は、ある職務に就いたら一定期間その職務を全うしたのち、まったく違う職務に異動して経験を積んでいくものです。これは、ゼネラリストの育成に優れた人事制度であると言えます。

しかし、ゼネラリストの育成に適している反面、国際競争に対抗できる人材(スペシャリスト)の育成が難しいという課題があります。

グローバル化で国際競争の激化が進む中、企業はより高度な技術や知識を持つ人材を求めるようになり、そのためには高度なスキルを持った人材を確保する必要があります。

企業としては一から従業員をスペシャリストとして育成するよりも、ジョブ型人事制度でスペシャリストを採用した方が確実で効率的です。

労働者側の視点でもジョブ型人事制度により、従業員が自分の能力を最大限に発揮できる環境を整備できます。

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ジョブ型人事制度のメリットとデメリット

ジョブ型人事制度のメリット

メリット1 賃金の適正化

ジョブ型人事制度では職務ごとに必要なスキルや経験、責任などを明確にできます。そのため、従業員の能力や適性に応じて適正な賃金を支払うことができるようになります。

これまでのメンバーシップ型の給与体系では、同じ職務内容でも給与が異なる場合があるため、不公平感を抱く可能性がありました。ジョブ型人事制度を導入することで、公平かつ透明性の高い給与体系を実現できます。

メリット2 組織の効率化

ジョブ型人事制度を導入することで、必要な職務に対して必要な人材だけを雇用することができます。

そのため無駄な人件費を削減でき、組織の効率化につながります。従業員側も決められた職務内容以外の仕事をする必要がないため、自分の職務に集中できるというメリットがあります。

ジョブ型人事制度のデメリット

デメリット1 雇用が不安定  

ジョブ型人事制度は職務を明確にして人財を採用するため、その職務がなくなれば雇用が継続されなくなる可能性があります。そのため従業員側は不安定さを感じる場合もあるかもしれません。

また、職務内容以外の仕事は行わないため、その分野には特化できる反面、その分野以外の対応が難しくなる可能性もあります。そのため従業員側も雇用がなくならないようにスキルを身につけ続ける必要があります。

デメリット2 ジョブローテーションの打診が難しくなる    

ジョブ型人事制度を導入することで、職務内容に応じたスキルを持つ従業員の採用が可能になります。しかし一方で、決められた職務内容以外を求めることが難しく、転勤や異動の打診が困難です。

従業員側もキャリア形成やスキルアップの機会が減少する可能性があるため、デメリットを感じる場合もあるかもしれません。

ジョブ型人事制度の導入方法

ジョブ型人事制度グラフ2
ジョブ型人事制度グラフ2

1.適用範囲を決める

メンバーシップ型人事制度をジョブ型人事制度へいきなり切り替えるのは非常に困難なため、部署や職種などの一部分に適用範囲を決めて部分的に変更していくのが一般的です。

人事部や総務部などジョブ型人事制度を推進する立場の部署から始めて、理解を深めていくと他部署からの反発も少なくて済むかもしれません。

その上で、従業員に対して十分な説明を行い、不安や疑問点を解消することが大切です。

2.職務の洗い出し

次に、職務記述書(ジョブディスクリプション)を作成し、職務を洗い出します。

職務記述書には、職務の内容や責任、必要なスキルや経験、達成目標などを詳細に記載します。この作業は、ジョブ型人事制度を導入する上で最も重要な作業の一つです。

3.職務の評価

職務記述書が作成できたら、次に職務の評価を行います。

職務の難易度や責任、必要なスキルや経験などを評価し、ポイント化します。この評価に基づいて、従業員の適性や能力に応じた役割や報酬を設定します。

4.等級分け   

職務の評価が終わったら、次に等級分けを行います。

等級ごとに報酬や福利厚生などが異なるため、職務評価に基づいて適切な等級を設定することが重要です。

5.賃金の決定

等級分けが終わったら、最終的な賃金の決定を行います。

職務評価や等級分けに基づいて、適正な報酬の設定が求められます。また、賃金の透明性を高めるためにも、従業員に対して適切な説明を行うことが大切です。

6.定期的な見直し   

ジョブ型人事制度には、継続的な見直しが必要です。

職務の変化や従業員の能力向上などに応じて、定期的に評価や等級分けを見直し、賃金体系を改善していきます。また、従業員の意見やフィードバックを取り入れながら改善していくことも大切です。

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ジョブ型人事制度の導入事例

株式会社日立製作所

日立製作所は、約30万人いる従業員のうち半数が外国籍であるため、多様な人材の活用が求められています。

そこで2021年に管理職を対象としてジョブ型人財マネジメントの基盤となるジョブディスクリプション(職務記述書)を導入し、2022年7月から対象を管理職だけでなく一般社員にも広げています。

具体的には、約450種類のジョブディスクリプションを作成し、すべての職種や階層ごとに求められる仕事内容や責任などを定義しました。このジョブディスクリプションをもとに、ポジションごとに必要なスキルや経験を「見える化」する計画を進めています。

参考資料:日立が進める「ジョブ型」とは? わかりやすく解説

富士通株式会社

富士通は、2020年4月に国内グループの幹部社員約15,000人を対象に「ジョブ型人材マネジメント」を導入しました。

具体的には、職務に対するグレードをベースとした評価・報酬制度や社内外からの柔軟かつタイムリーな人材の獲得・最適配置を行うことで、生産性の向上や業務効率の改善に取り組んでいます。

さらに2022年4月にはこの「ジョブ型人材マネジメント」を一般社員45,000人に拡大しました。

参考資料:富士通と従業員の成長に向けた「ジョブ型人材マネジメント」の加速

KDDI株式会社        

KDDI株式会社は、2020年7月に「KDDI版ジョブ型人事制度」を導入しました。

この制度では、「プロを創り、育てる」ことを目的に KDDI 版ジョブディスクリプションをベースとした人事制度を開始しました。

KDDI版ジョブ型では、「専門能力」+「人間力」を兼ね備えた人財育成を目指し、「KDDIらしさ」を残しつつ「ジョブ型人事制度の長所」を取り入れ透明性の高い評価体制を取り入れています。

参考資料:KDDI版ジョブ型 人事制度

まとめ

本記事ではジョブ型人事制度について、メンバーシップ型との違いやメリットとデメリット、導入方法などを解説してきました。

従来の終身雇用という前提が崩れ、個人としての力量がますます問われる社会においてジョブ型人事制度は今後も広まっていくものと予想されます。ジョブ型雇用の基本についてぜひこの記事を参考にしてください。

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